Unterschiedliche Behandlung bei Lohnerhöhung kann rechtens sein

Lohnerhöhung nur für Unterschrift unter geänderten Arbeitsvertrag

Ein Unternehmen beschäftigte über 100 Arbeitnehmer auf Basis unterschiedlicher Arbeitsverträge. Die Verträge waren unterschiedlich alt und wiesen unterschiedliche Regelungen auf, die zum Teil unwirksam waren, weil sich z.B. die Rechtsprechung geändert hatte. Im Februar 2022 bot der Arbeitgeber den Mitarbeitern neue – mit Ausnahme des Entgelts – grds. gleichlautende neunseitige Arbeitsverträge an, die zum Teil für Arbeitnehmer nachteilige Regelungen enthielten aber auch einen um 4 Prozent höheren Grundlohn vorsahen. Einige wenige Mitarbeiter lehnten die Unterzeichnung des neuen Arbeitsvertrages wegen der dort enthaltenen nachteiligen Neuregelungen ab und erhielten folglich auch die im Vertrag vorgesehene Lohnerhöhung nicht.

Im Oktober 2022 wandte sich die Geschäftsleitung in einem Schreiben an die Belegschaft und wies darauf hin, dass alle künftigen Einkommensverbesserungen an den neuen Arbeitsvertrag gekoppelt seien. Sie riet denjenigen Mitarbeitern, die die neuen Arbeitsverträge noch nicht unterschrieben hatten, ihre Entscheidung zu überdenken. Ab Januar 2023 erhielten die Mitarbeiter, die den neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet hatten, eine weitere Lohnerhöhung im Umfang von 5 Prozent. Eine Mitarbeiterin, die den neuen Arbeitsvertrag nicht unterzeichnet hatte, verklagte den Arbeitgeber auf Zahlung der Lohnerhöhung ab Januar 2023 wegen eines Verstoßes gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie Benachteiligung aufgrund der Nichtunterzeichnung des neuen Arbeitsvertrages.

Das Gericht wies die Klage ab. Der Ausschluss von der Lohnerhöhung ab Januar 2023 stelle keinen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz dar, weil die Klägerin nicht mit den Mitarbeitern vergleichbar sei, die den neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet hätten. Es sei zwar für die Annahme der Vergleichbarkeit nicht erforderlich, dass die Arbeitsbedingungen des sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufenden Arbeitnehmers mit denjenigen der Begünstigten vollständig identisch seien. Vorliegend seien sie jedoch aufgrund der Neuregelungen vollkommen unterschiedlich und für die Unterzeichner eben auch nachteilig. Die Ausübung der gleichen Tätigkeit allein begründe noch keine Vergleichbarkeit. Auch eine unzulässige Maßregelung sei vorliegend nicht erkennbar. Es habe der Mitarbeiterin freigestanden, den neuen Arbeitsvertrag abzulehnen. Sie könne sich dann allerdings auch nicht mit Erfolg auf die Vorteile berufen, die mit dem Abschluss des neuen Vertrages verbunden seien. Das Angebot des Arbeitgebers habe sowohl aus dem neuen Arbeitsvertrag als auch aus der Lohnerhöhung ab Januar 2023 bestanden. Die Nichtgewährung der Lohnerhöhung ab Januar 2023 sei daher bloße Folge der Entscheidung der Mitarbeiterin, das Angebot insgesamt nicht anzunehmen, LAG Hamm, Urteil vom 27.08.2024, Az. 6 SLa 63/24 (nicht rechtskräftig).…