Streitfall Weihnachtsgeld: Wer hat einen Anspruch und wer nicht?

Gesetz kennt keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld

Auch wenn bei vielen Arbeitnehmern das Weihnachtsgeld fest in die Finanzplanung eingebunden ist, kennt das deutsche Arbeitsrecht keinen gesetzlich geregelten Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Sonderzahlung, die in zeitlichem Zusammenhang mit dem Weihnachtsfest ausgezahlt wird, kommt deshalb nur in Betracht, wenn hierfür eine Rechtsgrundlage besteht, z. B. aufgrund

• einer Zusage im Arbeitsvertrag,
• einer bestehenden betrieblichen Übung,
• des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes,
• einer Betriebsvereinbarung oder
• einer Regelung in einem einschlägigen Tarifvertrag.

Schlechte Zeiten zwingen Arbeitgeber zum Handeln

In der Praxis wird ein Weihnachtsgeld in den meisten Fällen auf Basis einer arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Regelung gezahlt. Doch auch in diesen Fällen stellt sich gerade in wirtschaftlich schlechten Zeiten die Frage, ob das Weihnachtsgeld auch wieder gestrichen oder gekürzt werden kann oder unter bestimmten Voraussetzungen auch wieder zurückgezahlt werden muss.

Vertragliche Ansprüche unterliegen AGB-Kontrolle

Wird das Weihnachtsgeld auf der Grundlage einer vertraglichen Zusage oder einer betrieblichen Übung gezahlt, schauen die Gerichte beim Streit über die Gewährung genau hin. Während die Rechtsprechung hier früher vergleichsweise arbeitgeberfreundlich die unterschiedlichsten Regelungen toleriert hat, ist seit der Geltung der Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) auch im Arbeitsrecht eine deutliche Umkehr festzustellen. Mittlerweile sind nunmehr die meisten Vertragsklauseln aus älteren Arbeitsverträgen unwirksam.

Zweck der Zahlung ist ausschlaggebend

Vor der Beantwortung der Frage, ob ein vertraglich vereinbartes Weihnachtsgeld gestrichen werden kann, muss zunächst geklärt werden, um welche Art der Sonderzahlung es sich im konkreten Fall handelt und welcher Zweck mit ihr erreicht werden soll. Insbesondere wenn im Vertrag ein weiteres Gehalt vereinbart wurde, das lediglich anlässlich des Weihnachtsfestes ausgezahlt wird, muss auf den Charakter der Zahlung abgestellt werden.

13. Monatsgehalt ist Entgelt für geleistete Arbeit

Wenn die Sonderzahlung allein die geleisteten Dienste des Arbeitnehmers – zusätzlich zur Lohnzahlung – honorieren soll, handelt es sich dabei um ein 13. Monatsgehalt, auch wenn es anders bezeichnet wird. Es wird Monat für Monat verdient und lediglich zu einem bestimmten Fälligkeitszeitpunkt, der häufig auf kurz vor Weihnachten mit dem Novembergehalt bestimmt wird, gebündelt ausgezahlt. Konsequenz ist, dass auch ohne eine besondere zusätzliche vertragliche Vereinbarung

• kein Anspruch für Zeiten besteht, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, z. B. bei Elternzeit,
• bei Arbeitsunfähigkeit kein Anspruch für die Zeit erworben wird, in denen keine Entgeltfortzahlung zu erbringen ist,
• die Zahlung bei Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses während des laufenden Kalenderjahres anteilig zu erbringen ist.

Gratifikationen können an Bedingungen geknüpft werden

Soll die zugesagte Zahlung anlässlich eines bestimmten Zeitpunktes (Weihnachten) erfolgen und nicht Entgelt für geleistete Arbeit sein, sondern z. B. eine Betriebstreue belohnen, liegt eine Gratifikation vor. Gratifikationen aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung können an bestimmte Voraussetzungen geknüpft und unter bestimmten Umständen gekürzt oder ganz gestrichen werden. Es ist auch zulässig, eine Verpflichtung zur Rückzahlung des bereits ausgezahlten Weihnachtsgeldes zu vereinbaren, wenn der Mitarbeiter aus freien Stücken kurz nach der Gewährung des Weihnachtsgeldes kündigt. Die Bindung an das Arbeitsverhältnis durch eine Rückzahlungsklausel darf jedoch nicht zu lang sein.

Gratifikationen mit Mischcharakter gelten als Entgelt für geleistete Arbeit

In älteren Arbeitsverträgen sind sehr häufig Gratifikationen mit sogenanntem Mischcharakter enthalten. Diese sollen die in den vergangenen Monaten erbrachte Arbeitsleistung einerseits und künftige Betriebstreue andererseits honorieren. Die Rechtsprechung hat in der Vergangenheit bei derartigen Gratifikationen dem Arbeitgeber Spielraum für Kürzungen und Streichungen gelassen. Seit einigen Jahren behandelt die Rechtsprechung Gratifikationen mit Mischcharakter jedoch wie Zahlungen mit reinem Entgeltcharakter. Streichungen, Kürzungen und auch Rückzahlungsklauseln sind seither unzulässig, da sie dem Arbeitnehmer das Entgelt für bereits geleistete Arbeit versagen.

Freiwilligkeitsvorbehalte sind weiterhin gestattet

Wenn die Zahlung einer echten Weihnachtsgratifikation unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt wurde, kann die Zahlung für zukünftige Bezugsräume auch nach der neueren Rechtsprechung ausgeschlossen werden. Da Freiwilligkeitsvorbehalte jedoch der Inhaltskontrolle nach den Vorschriften über allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) unterliegen, müssen sie transparent sein und nicht missverständlich oder widersprüchlich. So ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Regelung unwirksam, wonach der Arbeitgeber einerseits den Anspruch auf Zahlung gewährt hatte, an anderer Stelle aber den Anspruch auf Zahlung für die Zukunft ausschlossen hatte.
Zulässig ist es weiterhin, die Gewährung der Gratifikation von einer Wartezeit oder einer Mindestbeschäftigungsdauer abhängig zu machen. Üblich und zulässig ist es außerdem, die Zahlung vom ungekündigte Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag abhängig zu machen und die Rückzahlung für den Fall zu vereinbaren, dass der Mitarbeiter das Weihnachtsgeld erhalten hat und kurz darauf durch eine Eigenkündigung ausscheidet.

Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsrecht: „Doppelt gemoppelt“ hält nicht besser

Häufig findet man in Arbeitsverträgen die Formulierung „Die Zahlung erfolgt freiwillig und kann jederzeit widerrufen werden“. Diese Formulierung ist nach der Rechtsprechung unwirksam, weil Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt rechtlich zwei verschiedene Dinge sind und die Klausel folglich in sich widersprüchlich ist. Konsequenz ist, dass die Leistung weder freiwillig ist, noch widerrufen werden kann.

Widerrufsvorbehalt muss Gründe angeben

Widerrufsvorbehalte sind grundsätzlich zulässig. Ein wirksamer Widerrufsvorbehalt muss aber die Gründe für den Widerruf enthalten. Außerdem darf der widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes nicht mehr als 25 % betragen oder dazu führen, dass der Tariflohn oder der Mindestlohn unterschritten wird. Außerdem kann der Widerruf nur für den künftigen Bezugszeitraum und nicht für die bereits überwiegend abgeleistete Arbeit geltend gemacht werden.

Das sind die Vor- und Nachteile tarifvertraglicher Regelungen

Wird das Weihnachtsgeld auf der Basis tarifvertraglicher Regelungen gezahlt, hat dies aus Arbeitgebersicht den Nachteil, dass von diesen Regelungen zu Ungunsten der Beschäftigten nicht abgewichen werden kann. Das dort festgelegte Weihnachtsgeld darf nur dann gestrichen oder gekürzt werden, wenn die Regelung dies vorsieht. Selbst wenn der Mitarbeiter einverstanden ist, sind Abweichungen nicht gestattet. Auf der anderen Seite lassen das Gesetz und die Rechtsprechung in Tarifverträgen Regelungen zu, die in Arbeitsverträgen unzulässig wären.

Tarifverträge unterliegen keiner Inhaltskontrolle durch die Gerichte

Grund für diese Privilegierung von tarifvertraglichen Regelungen ist die im Grundgesetz verankerte Tarifautonomie sowie der Umstand, dass die vertragsschließenden Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände nach der Vorstellung des Gesetzgebers ausgewogene Regelungen verhandeln, die die Gerichte nicht mehr zum Schutz der Beschäftigten kontrollieren müssen. Die Gerichte lassen daher in Tarifverträgen Rückzahlungsklauseln auch bei sogenannten Zahlungen mit Mischcharakter zu (BAG, Urteil vom 27.06.2018, Az. 10 AZR 290/17).

Annemarie Böttcher