Klaps auf Po rechtfertigt Rauswurf

Arbeitgeber reagiert mit Rauswurf auf sexuelle Belästigung bei Betriebsfeier

Ein seit rund einem Jahr im Außendienst eines Unternehmens tätiger Arbeitnehmer war bereits wegen unflätigen Verhaltens und Alkoholkonsums abgemahnt worden. Während einer Betriebsfeier gab er einer an ihm vorbeigehenden Kollegin einen Klaps mit der Hand auf den Po. Als die Arbeitnehmerin seine Hand wegstieß, zog er sie an sich und äußerte ihr gegenüber, sie solle das als Kompliment betrachten. Als der Arbeitgeber von dem Vorfall Kenntnis erlangte, kündigte er dem Außendienstmitarbeiter fristlos. Dessen Kündigungsschutzklage blieb erfolglos. Das Gericht wertete das Verhalten des Außendienstmitarbeiters während der Betriebsfeier als sexuelle Belästigung. Die Äußerung des Mitarbeiters, die Kollegin solle den Klaps auf den Po als Kompliment auffassen, lasse seine sexuell bestimmte Motivation erkennen. Zudem stelle das Festhalten der Kollegin gegen ihren Willen einen nicht hinnehmbaren Eingriff in ihre Freiheit dar. Wenn ein Mitarbeiter einer Kollegin einen Klaps auf den Po gebe, diese an sich ziehe und festhalte, obwohl sie das erkennbar nicht wolle, stelle dieses Verhalten einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB dar. Dies gelte auch dann, wenn sich der Vorfall in der lockeren Atmosphäre einer Betriebsfeier ereigne, ArbG Siegburg, Urteil vom 24.07.2024, Az. 3 Ca 387/24.

Arbeitgeber unterliegt Schutzpflicht

Gemäß § 12 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) besteht für Arbeitgeber eine Schutzpflicht gegenüber ihren Beschäftigten, sexuelle Belästigungen zu verhindern. Dies bedeutet zunächst, dass sich der Arbeitgeber durch Information und Prävention dafür einsetzen muss, dass es erst gar nicht zu sexuellen Belästigungen kommt. Die Schutzpflicht beinhaltet aber auch, dass der Arbeitgeber nach einem sexuellen Übergriff im Betrieb durch das Ergreifen von Sanktionen und anderen Maßnahmen den Schutz des Opfers in der Zukunft sicherstellt.

Diese Maßnahmen kommen in Betracht

Der Arbeitgeber muss abgestuft überprüfen, ob

• eine Entschuldigung und eine Abmahnung ausreichend sind,
• eine räumliche Trennung hilft,
• der Konflikt durch eine Versetzung oder eine Umsetzung innerhalb einer Gruppe von Mitarbeitern lösbar ist oder
• ob eine Kündigung als die einzig mögliche Sanktion übrig bleibt.