Vergütung ist erst nach getaner Arbeit fällig
Nach § 614 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist die Vergütung erst nach der Ableistung der geschuldeten Arbeit zu entrichten, der Arbeitnehmer ist also grundsätzlich vorleistungspflichtig. Tarifverträge enthalten teilweise abweichende Bestimmungen. Sofern aber kein Tarifvertrag gilt und auch keine anderen Fälligkeitsregelungen in Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag getroffen wurden, ist die Vergütung regelmäßig zum Monatsende abzurechnen und auszuzahlen.
So unterscheiden sich Abschlag, Vorschuss und Darlehen
Möchte der Arbeitnehmer seine Vergütung vor dem für ihn geltenden Fälligkeitstermin ausbezahlt bekommen, handelt es sich um einen Vorschuss oder eine Abschlagszahlung (siehe Hinweis). Dabei versteht man unter einem Abschlag eine Geldzahlung auf den bereits verdienten, aber noch nicht abgerechneten Lohn. Beim Vorschuss ist die Vergütung hingegen vom Arbeitnehmer noch nicht verdient. Der Vorschuss ist außerdem vom Darlehen zu unterscheiden. Ein Darlehen liegt regelmäßig dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Geld zur Verfügung stellt, das nicht als direkte Gegenleistung für erbrachte oder noch zu erbringende Arbeitsleistungen gewährt wird.
Anspruch auf Vorschuss besteht nicht
Bei der Gewährung eines Vorschusses trägt der Arbeitgeber das Risiko, dass er die Arbeitsleistung infolge Kündigung oder dauernder Arbeitsunfähigkeit etc. nicht erhält. Ohne kollektivrechtliche oder individualrechtliche Vereinbarung hat ein Mitarbeiter daher grundsätzlich keinen Anspruch auf einen Vorschuss. Wenn ein Mitarbeiter jedoch in eine Notlage geraten ist, kann im Einzelfall ein Anspruch auf eine Vorschusszahlung aus dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers entstehen.
So wird der Vorschuss getilgt
Arbeitet der Arbeitnehmer die bevorschusste Leistung ab, hat er seine Verpflichtung aus der Vorschussgewährung gegenüber dem Arbeitgeber erfüllt. Diese Art der Tilgung ist der Normalfall. Erbringt er die Arbeitsleistung jedoch nicht, muss er den Vorschuss zurückzahlen. Auch hier ist eine Verrechnung mit noch offenen Lohnforderungen ohne Beachtung der Pfändungsfreigrenzen möglich. Allerdings geht die Rechtsprechung davon aus, dass dem Arbeitnehmer wenigstens ein Betrag zur Bestreitung des notwendigen Unterhalts verbleiben muss.