So umgehen Sie die Fallstricke des AGG bei der Personalsuche

Stolperfalle AGG

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), dessen Ziel es ist, Benachteiligungen wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen, gilt nicht nur im bestehenden Arbeitsverhältnis, sondern auch im Zuge des Einstellungsverfahrens. Als Personalverantwortlicher sind Sie deshalb dazu angehalten, während der gesamten Bewerbungsphase äußerst sorgfältig vorzugehen und auf AGG-Konformität bei der Stellenbesetzung zu achten.

Überprüfen Sie regelmäßig Ihre Stellenanzeigen!

Dass Stellenanzeigen geschlechtsneutral formuliert werden müssen, ist mittlerweile hinlänglich bekannt. Wer hier auf Nummer sicher gehen will, schreibt die zu besetzende Stelle mit dem Zusatz „d“ für divers aus (z.B. m/w/d/) oder setzt das Gendersternchen*. Ein absolutes No-Go sind Formulierungen, die zu Entschädigungsklagen förmlich einladen. Hierzu zählen insbesondere auch Altersvorgaben (”wenn Sie in unser junges Team passen“) oder Vorgaben zur ethnischen Herkunft (z.B. ”Deutsch als Muttersprache“). Vor dem Hintergrund einer sich auch in diesem Bereich stetig weiterentwickelnden Rechtsprechung empfiehlt es sich, im Unternehmen üblicherweise verwendete Stellenanzeigen dahingehend zu überprüfen, ob sie noch den geltenden Maßstäben entsprechen.

Schriftliches Anforderungsprofil ist das A und O im Auswahlverfahren

Unternehmen können sich erfolgreich gegen Entschädigungsklagen wehren, wenn die Entscheidungsfindung im Auswahlverfahren nachvollziehbar dokumentiert wurde. Hierfür sollte ein detailliertes Anforderungsprofil entwickelt und schriftlich fixiert werden. Bei jedem Bewerber sollte festgehalten werden, in welchen Punkten er dem Profil entspricht und in welchen er abweicht, sodass erkennbar ist, dass der tatsächlich eingestellte Bewerber dem Anforderungsprofil am besten entspricht.

Vorstellungsgespräche sollten gut vorbereitet werden

Um zu vermeiden, dass im Vorstellungsgespräch Fragen gestellt werden, die Rückschlüsse auf eine Diskriminierung zulassen, sollte ein Vorstellungsgespräch auch unter diesem Aspekt sorgfältig vorbereitet werden. Stellen Sie zu diesem Zweck den Fragenkatalog vorwiegend auf die notwendigen Qualifikationen und das Anforderungsprofil der Stelle ab und nicht auf die persönlichen Lebensumstände des Bewerbers. Tabu sind insbesondere Fragen zu folgenden Aspekten:

• Schwangerschaft
• Familienstand/Familienplanung
• Kinder-/Angehörigenbetreuung
• sexuelle Identität
• Schwerbehinderung
• Religionszugehörigkeit
• politische Orientierung
• Gewerkschaftszugehörigkeit

Formulieren Sie Absagen AGG-konform!

Nicht selten versuchen abgelehnte Stellenbewerber Anhaltspunkte für eine Diskriminierung aus dem Absageschreiben zu gewinnen. Da mittlerweile auch eine Absage ohne die Benennung von Absagegründen als Indiz für eine Diskriminierung gelten kann, sollte eine Absage eine Begründung aufweisen. Diese sollte kurz und sachlich gehalten werden und sich ausschließlich auf das Anforderungsprofil bzw. die (fehlende) Qualifikation beziehen.