Vertragliche Regelungen spielen entscheidende Rolle
In Betrieben, in denen keine tarifvertraglichen Regelungen gelten, hängt ein möglicher Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld von den jeweiligen vertraglichen Regelungen der Mitarbeiter ab. Allerdings hat sich in der Vergangenheit die Rechtsprechung in eine arbeitnehmerfreundliche Richtung geändert. Unklare und widersprüchliche Klauseln sind unwirksam, ebenso Klauseln, die einem Mitarbeiter die Zahlung eines Weihnachtsgeldes (auch) als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit zusagen, dieses unter bestimmen Voraussetzungen aber wieder kürzen oder sogar ganz streichen.
Freiwilligkeitsvorbehalte sind weiterhin zulässig
Auch nach der neueren Rechtsprechung ist es weiterhin zulässig, ein Weihnachtsgeld, das einen reinen Gratifikationscharakter hat, also nicht die Arbeitsleistung, sondern z. B. die Betriebstreue honorieren soll, unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen. Dieser sollte aber nicht nur im Arbeitsvertrag enthalten sein, sondern bei jeder Zahlung ausdrücklich erklärt werden. Denkbar ist hier ein Zusatz in der entsprechenden Gehaltsabrechnung. Auch wenn ein Weihnachtsgeld ohne ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag gezahlt werden soll, sollte – um das Entstehen einer betrieblichen Übung zu verhindern – mit der Auszahlung ein Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt werden.
Stichtags- und Rückzahlungsklauseln sind möglich
Bei reinen Gratifikationen sind sogenannte Stichtagsregelungen zulässig, die die Zahlung vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt abhängig machen. Außerdem kann die Rückzahlung eines Weihnachtsgeldes für den Fall vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis nach Zahlung der Gratifikation aufgrund Kündigung endet. Bei derartigen Klauseln muss jedoch darauf geachtet werden, dass der Mitarbeiter durch die Klausel nicht zu lange an den Betrieb gebunden wird, da ansonsten seine Berufsfreiheit unzulässig beschränkt würde.
