Gleicher Lohn für gleiche Arbeit: Darauf müssen Sie sich einstellen

Noch immer ist das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen erheblich und zwar nicht nur in Deutschland, sondern europaweit. Damit sich dies ändert, wurde am 24.04.2023 die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EntgTranspRL) verabschiedet, die geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierungen verhindern will und unter Sanktionen stellt.

Entgelttransparenz für Stellenbewerber

Gemäß der Richtlinie sind die nachfolgend skizzierten Verpflichtungen vorgesehen, die in vielfacher Hinsicht über die nach dem derzeit geltenden Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) hinausgehen. Nach Artikel 5 EntgTranspRL haben Stellenbewerber das Recht, vom künftigen Arbeitgeber Informationen über das Einstiegsgehalt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne und gegebenenfalls über die einschlägigen Bestimmungen eines geltenden Tarifvertrages zu erhalten. Diese Informationen muss der Arbeitgeber so bereitstellen, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden, z.B. in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise.

Gemäß der Richtlinie ist es einem Arbeitgeber untersagt, einen Bewerber nach der Gehaltsentwicklung in seinem laufenden oder in früheren Beschäftigungsverhältnissen zu befragen.

Auskunftsrecht besteht unabhängig von Betriebsgröße

Während nach dem derzeit geltenden EntgTranspG Arbeitnehmer nur in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern einen Anspruch auf Auskunft über die Höhe der Gehälter der Kollegen haben, sieht die Richtlinie ein Auskunftsrecht unabhängig von der Betriebsgröße vor. Nach Artikel 7 EntgTranspRL können Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber umfassende Auskünfte über ihre individuelle sowie die durchschnittliche Vergütung für ihre sowie vergleichbare Stellen verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Arbeitnehmergruppen. Die Richtlinie enthält zudem eine Verpflichtung für Arbeitgeber, die Mitarbeiter jährlich über ihr Auskunftsrecht zu informieren.

Größere Unternehmen unterliegen Berichtspflichten

Arbeitgeber mit mindestens 100 Mitarbeitern treffen nach Artikel 9 EntgTranspRL umfangreiche Berichtspflichten. Sie müssen Informationen über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern veröffentlichen, wobei der Beginn und die Häufigkeit der Berichtspflicht nach Unternehmensgröße gestaffelt ist. Vorgesehen ist, dass Arbeitgeber mit mindestens 250 Mitarbeitern jährlich und Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre Bericht erstatten. Ab fünf Jahren nach Ablauf der Frist für die Umsetzung der Richtlinie (siehe unten) müssen Arbeitgeber mit 100 bis 149 Mitarbeitern ebenfalls alle drei Jahre Bericht erstatten.

Gemeinsame Entgeltbewertung mit
Arbeitnehmervertretern

Ergibt die Entgeltberichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens 5 % und kann der Arbeitgeber das Gefälle nicht anhand objektiver geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen bzw. wird es nicht innerhalb von sechs Monaten nach Meldung beseitigt, hat er gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung vorzunehmen.

Es drohen Entschädigungsansprüche

Arbeitnehmer können gemäß der Richtlinie bei geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung Schadenersatzansprüche und Entschädigungen (inklusive der Nachzahlung entgangener Vergütung) geltend machen. Hier soll eine Beweislastumkehr zulasten der Arbeitgeber gelten.

Ausblick

Die Richtlinie muss nun vom Gesetzgeber innerhalb von drei Jahren in deutsches Recht umgesetzt werden. Aufgrund der Richtlinie ist mit einer deutlichen Verschärfung des deutschen Entgelttransparenzgesetzes zu rechnen. Es ist aber zu beachten, dass eine geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung bereits nach geltendem Recht verboten ist und von den Arbeitsgerichten sanktioniert wird.

Gemäß der Richtlinie dürfen Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden, ihren Verdienst zum Vergleich wechselseitig offenzulegen. Entgegenstehende Regelungen in Arbeitsverträgen sollen verboten werden.

Annemarie Böttcher

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