Diese Fallstricke lauern bei Teilzeitverlangen

Reduzierung der Arbeitszeit folgt unterschiedlichen Regeln

Die für die Praxis wichtigsten Fälle der Verringerung der Arbeitszeit sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sowie im Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) geregelt. Nach diesen Gesetzen gibt es

• den Anspruch auf zeitlich unbegrenzte Reduzierung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG,
• den Anspruch auf zeitlich befristete Reduzierung der Arbeitszeit nach § 9a TzBfG (sogenannte Brückenteilzeit) und
• den Anspruch auf zeitlich befristete Teilzeit während der Elternzeit, § 15 Abs. 6 und 7 BEEG (sogenannte Elternteilzeit).

Das sind die Grundvoraussetzungen für alle Spielarten

Da ein gesetzlich verankerter Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit einen nicht unerheblichen Eingriff in die Organisation eines Betriebes bedeutet, wurden kleinere Betriebe von der Geltung einer solchen Regelung ausgenommen. Der Anspruch auf eine zeitlich unbefristete Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG und der Anspruch auf Elternteilzeit nach § 15 BEEG besteht nur, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Anspruch auf Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG setzt voraus, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Außerdem ist bei allen genannten Teilzeitvarianten Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

So unterscheiden sich die verschiedenen
Teilzeitformen

Beim Antragsverfahren unterscheiden sich die verschiedenen Teilzeitformen insbesondere bei den Form- und Fristvorschriften. Unterschiede gibt es aber auch bei den Anforderungen an die Begründung einer Ablehnung eines Teilzeitverlangens durch den Arbeitgeber. Wer hier nicht aufpasst, muss mit nachteiligen Konsequenzen rechnen.

Anforderungen an Form und Frist beim zeitlich unbefristeten Teilzeitverlangen

In der Vergangenheit konnten Arbeitnehmer die zeitlich unbefristete Teilzeit nach § 8 TzBfG formfrei geltend machen. Seit der Einführung der Brücken­teilzeit zum 01.01.2019 ist hierfür die in § 126b BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) geregelte Textform vorgeschrieben. Der Antrag muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitreduzierung erfolgen und soll nicht nur den Umfang der Verringerung, sondern auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit beinhalten. Inhaltlich muss der Antrag dabei so konkret sein, dass der Arbeitgeber mit einem einfachen „Ja“ antworten kann.

So kann der Arbeitgeber reagieren

Antwortet der Arbeitgeber mit „Ja“, stimmt er dem Antrag also vorbehaltlos zu, tritt die Veränderung der Arbeitszeit zum gewünschten Zeitpunkt in Kraft und gilt unbefristet. Ein Anspruch auf spätere Aufstockung der Arbeitszeit besteht grundsätzlich nicht. Stimmt der Arbeitgeber nicht vorbehaltlos zu, ist folgende Vorgehensweise vorgesehen:

• Erteilt der Arbeitgeber keine vorbehaltlose Zustimmung, ist er verpflichtet, den Wunsch des Arbeitnehmers mit dem Ziel einer Einigung zu erörtern. Unter Umständen besteht dann die Möglichkeit, sich auf einen hinsichtlich Lage und/oder Dauer der Arbeitszeit modifizierten Antrag zu einigen.
• Wird keine Einigung erzielt, kann der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zustimmen, aber die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit ablehnen oder
• die Verringerung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen ablehnen.

Frist und Form zur Stellungnahme beachten!

Der Arbeitgeber kann sich mit seiner Entscheidung über einen Teilzeitantrag nicht beliebig Zeit lassen. Gemäß § 8 Abs. 5 TzBfG muss er dem Mitarbeiter spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Verringerung die Entscheidung über den Antrag in Textform mitteilen. Bei unterbliebener oder verspäteter Mitteilung der Entscheidung gilt die gewünschte Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit als genehmigt. Um diese Folge zu vermeiden, sollte der rechtzeitige Zugang des Ablehnungsschreibens sichergestellt werden, z.B. durch persönliche Übergabe unter Zeugen oder Einwurf in den Hausbriefkasten durch Boten. Eine Begründung muss die Ablehnung des Antrages nicht enthalten.

Das gilt bei der Brückenteilzeit

Anders als bei der Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG sieht die 2019 eingeführte Brückenteilzeit einen Anspruch auf eine zeitlich befristete Verringerung der Arbeitszeit vor. § 9a TzBfG gibt einem Arbeitnehmer das Recht, seine Arbeitszeit nach einem im Voraus festgelegten Zeitraum von mindestens einem Jahr bis höchstens fünf Jahren zu verringern und danach wieder zur alten Arbeitszeit zurückzukehren. Hinsichtlich des Antragsverfahrens bzw. des Verfahrens nach Eingang eines Antrages auf Brückenteilzeit bestehen grundsätzlich keine Abweichungen vom unbefristeten Teilzeitverlangen. Die Antragsfrist muss hier jedoch vom Arbeitnehmer eingehalten werden, da eine Auslegung, dass der Antrag zum frühestmöglichen Zeitpunkt gelten soll, bei der Brückenteilzeit nach der Rechtsprechung nur ausnahmsweise möglich ist.

Elternteilzeit weist gegenüber Teilzeit nach TzBfG zahlreiche Besonderheiten auf

Die Elternteilzeit nach § 15 Abs. 7 BEEG unterscheidet sich hinsichtlich Form und Frist der Antragstellung erheblich von dem Teilzeitverlangen nach dem TzBfG. Die Ankündigungsfrist für die Inanspruchnahme einer Elternteilzeit beträgt

• sieben Wochen für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
• 13 Wochen für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem achten Lebensjahr des Kindes.

Außerdem muss die Verringerung der Arbeitszeit für mindestens zwei Monate erfolgen und die Arbeitszeit muss auf einen Umfang zwischen 15 und 32 Wochenstunden im Durchschnitt eines Monats verringert werden.

Ablehnung erfordert Begründung

Will der Arbeitgeber einen Teilzeitantrag aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, muss er dies bei einem Teilzeitverlangen bis zum dritten Geburtstag des Kindes spätestens vier Wochen nach Zugang des Antrages, bei einem Teilzeitverlangen zwischen dem dritten und achten Geburtstag spätestens acht Wochen nach Zugang des Antrages mit schriftlicher Begründung tun. Unterbleibt die form- und fristgerechte Ablehnung, gilt die Zustimmung zur Verringerung und der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit als erteilt. Fehlt die Begründung der Ablehnung oder ist sie unvollständig, kann der Arbeitgeber in einem Prozess über die Berechtigung der Ablehnung nur die Gründe geltend machen, die im Ablehnungsschreiben aufgeführt sind.